► ავტორი: ირაკლი ჭედია, ფილოსოფიის მაგისტრი, კომენიუსის უნივერსიტეტი (სლოვაკეთი).
► მხატვარი: © დავით კუხალაშვილი
სანამ გლობალურ კორპორაციაში არ დაიწყებ მუშაობას, კაპიტალიზმი და გლობალიზაცია თეორიაა და სავსებით შესაძლებელია ბოლომდე ვერც კი აცნობიერებდე იმას, თუ რა არის სინამდვილეში კაპიტალიზმი, ან რა მოაქვს გლობალიზაციას. რამდენიმე წლის წინ საქართველოდან ცენტრალური ევროპის ერთ-ერთ ქვეყანაში გადავსახლდი. ჰაერივით მჭირდებოდა სამსახური. ჩემი საშინლად მობეზრებული არასამთავრობო წარსულიდან გამომდინარე დიდი ინტერესით ვეძებდი სამუშაო ადგილებს კერძო სექტორში და რამდენიმე თვეში, ჩემდა სამწუხაროდ, თუ საბედნიეროდ, კომპიუტერებთან, ვებსაიტებთან და უცხო ენებთან მეგობრობა გამომადგა და ერთ-ერთ გლობალურ კომპიუტერულ კომპანიაში დავიწყე მუშაობა. მსოფლიოში ერთ-ერთი ყველაზე ცნობილი კომპიუტერული კორპორაცია 100 000-ზე მეტ ადამიანს ასაქმებს ყველა კონტინენტზე. მე დიდი კლიენტების ვებსაიტების ონლაინ ადმინისტრატორად ამიყვანეს და ერთწლიანი კონტრაქტი გამიფორმეს. პირველი კორპორაციული ხრიკიც მაშინვე მომხვდა თვალში. საქმე იმაშია, რომ კომპანიას პირდაპირ შიდა თანამშრომლად არ დავუქირავებივარ და სამუშაო კონტრაქტი შუამავალი ადამიანური რესურსების მმართველი ფირმით გამიფორმა. წარმოიდგინეთ ასეთი სქემა: კორპორაცია ქირაობს ადამიანური რესურსების მართვის ფირმას, რომელსაც გარკვეული ტიპის ადამიანური რესურსების მართვაში უხდის ფულს. ეს ფირმა თავის მხრივ ქირაობს ხალხს და მივლინებით მიუჩენს სამუშაო ადგილს დამქირავებელ კორპორაციაში. მეც ერთ-ერთმა ზუსტად ასეთმა ადამიანური რესურსების მმართველმა ფირმამ გამიფორმა კონტრაქტი და სამუშაო ადგილი მიმიჩინა ზემოხსენებულ კორპორაციაში.
ერთი შეხედვით, თითქოს დიდი არაფერი, მაგრამ ამ პოლიტიკას ღრმა აზრი აქვს. უპირველეს ყოვლისა, ასეთი მიდგომით, კორპორაცია უფრო თავისუფალია ადამიანური რესურსების პოლიტიკაში, რადგან შიდა თანამშრომლებს ძირითადად უვადო კონტრაქტს უფორმებენ და მათზე უამრავი ბენეფიტი და შრომის კანონით გათვალისწინებული წესი ვრცელდება. შუამავალი ფირმით დაქირავებულებზე კორპორაციული ბენეფიტები არ ვრცელდება და ამას გარდა თუკი კორპორაციამ დასაქმებული სამსახურიდან გააგდო შრომის კანონით გათვალისწინებულ კომპენსაციას საშუამავლო ფირმა იხდის. გაგდებამდე თუ არ მივიდა საქმე და უბრალოდ ერთწლიანი კონტრაქტის დასრულების შემდეგ მოცემული სამუშაო ადგილი, თუ პიროვნება კორპორაციას აღარ დასჭრდა, კონტრაქტს უბრალოდ არ აგრძელებენ, შესაბამისად შრომის კანონით გათვალისწინებული კომპენსაციის გადახდაც არ ხდება საჭირო. საშუამავლო ფირმის მეშვეობით ხალხის დაქირავება სერვისად ითვლება, შესაბამისად კორპორაციას სერვისის დანახარჯზე ნაკლები გადასახადის გადახდა უწევს, რაც უამრავ ფულს ზოგავს. ამ ყველაფერთან ერთად ასევე მნიშვნელოვანი ფაქტორია ქაღალდზე დასაქმებულთა რაოდენობა. გადასახადების გადახდის თვალსაზრისით კორპორაციას შეიძლება არ აწყობდეს გარკვეულ რაოდენობაზე მეტი ადამიანი ყავდეს დასაქმებული კონკრეტულ ქვეყანაში. შესაბამისად, კორპორაციის რომელიმე ქვეყნის წარმომადგენლობაში შიდა დასაქმებულთა რაოდენობა შეიძლება მუდმივად ერთი და იგივე იყოს, მაგრამ შუამავალი ფირმების მეშვეობით დასაქმებულთა რაოდენობა საჭიროების მიხედვით იცვალოს და ამის მიუხედავად ეს წარმომადგენლობა ქაღალდზე დიდი ფირმის მაგივრად საშუალო ფირმად დაფიქსირდეს. ამას გარდა ევროკავშირის თითქმის ყველა ქვეყანაში შრომის კანონმდებლობა დამსაქმებელს ავალდებულებს დასაქმებული ხალხის გარკვეულ რაოდენობაზე შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირთა გარკვეული რაოდენობა დაასაქმოს. თუკი კორპორაცია ვერ ახერხებს შშმ პირების კვოტის შესრულებას, მაშინ სახელმწიფოს ჯარიმა უნდა უხადოს. ესეც ერთ-ერთი დამატებითი მიზეზია იმისათვის, რომ კორპორაციას რაც შეიძლება ნაკლები ხალხი ყავდეს შიდა თანამშრომლად გაფორმებული.
მორიგი საინტერესო ხრიკი, რაც შევამჩნიე, არის მოტივაციის ამაღლების და ქცევის კონტროლის სხვადასხვა საშუალება. ჩვენს ოფისში სადაც 2000-მდე ადამიანი მუშაობს, ყველა კედელი სხვადასხვა მოტივატორით არის სავსე. პლაკატები სადაც გვეუბნებიან, რომ ჩვენი კორპორაცია ყველაზე კარგი კორპორაციაა მსოფლიოში, რომ ყველა ჩვენ, რიგითი დასაქმებულები, კორპორაციის წარმატების განუყოფელი ნაწილები ვართ, რომ ჩვენს უზარმაზარ კორპორაციას უყვარს ქველმოქმედება და გაჭირვებულებზე ზრუნვა, რომ ჩვენი “სოფტვერი” და “ჰარდვერი” აფრიკაში ბავშვებს აპურებს და ა.შ. ყველა გამომრთველ-ჩამრთველთან, შტეპსელთან, პირსაბანთან თუ უნიტაზთან ნახავთ სტიკერს, რომ კორპორაცია ზრუნავს ეკოლოგიაზე და რომ ჩვენც უნდა ვზოგოთ ენერგია და წყალი. განსაკუთრებული და გამორჩეული თანამშომლები მომღიმარნი გიყურებენ სხვადასხვა პლაკატებიდან და ერთი-ორი წინადადებით გატყობინებენ წარმატების საიდუმლოს ან გვაცნობენ საკუთარ თავს. აქვე ჩემს საყვარელ სამოტივაციო პლაკატზეც გეტყვით ერთ-ორ სიტყვას: ეს არის უზარმაზარი ატომური წყალქვეშა ნავის სურათი, რომელსაც ჩრდილოეთ ყინულოვან ოკეანეში ამოუყვინთავს აისბერგებს შორის და მის ქვეშ მიწერილი ტექსტი ამაყად გვამცნობს, რომ ჩვენი სისტემების და პროგრამების მეშვეობით კაპიტანმა ზუსტად იცის თუ რა ამინდია წყლის ზევით, რათა წყალქვეშა ნავმა უსაფრთხოდ ამოყვინთოს. კარგი იქნებოდა იქვე მიეწერათ, რომ ამავე სისტემების და პროგრამების მეშვეობით, იგივე წყალქვეშა ნავს შეუძლია ნახევარი კონტინენტი გადაწვას თავის მოშიმშილე/მაძღარ ბავშვებიანად და დაცულ/დაუცველი ეკოსისტემებიანად. ეტყობა ცენზურამ წაშალა…
კორპორაცია ცდილობს წარმატებული თანამშრომლები წარმოაჩინოს და მათი ცნობადობა გაზარდოს. ამით ის ორ კურდღელს იჭერს: 1- პერსონალური გლორიფიკაცია გაცილებით უფრო სასიამოვნო და მნიშვნელოვანი მოტივატორია ვიდრე 50 ევროთი ხელფასის გაზრდა და 2 – სხვებსაც მოუნდეთ წარმატებულთა მაგივრად იცქირონ პლაკატებიდან და დიდების ორ წუთს ეზიარონ. დაბალი დონის მენეჯერები იშვიათად ზრდიან ხელფასებს, სამაგიეროდ დიდ ყურადღებას აქცევენ ბეჯითად მომუშავე ხელქვეითების წარმატებების მთელი ჯგუფისათვის გაზიარებას და მათ პირადად თუ სახალხოდ შექებას. აქ ისევ ბედნიერების ჰორმონებზე თამაშთან და ეფექტურ არაფინანსურ მოტივციასთან გვაქვს საქმე. ეს პოლიტიკა, რა თქმა უნდა, ყველაზე არ მოქმედებს, შესაბამისად ზოგი მენეჯერი უფრო რთულ მაქინაციას მიმართავს. მაგალითად რომელიმე მნიშვნელოვან ხელქვეითს გარკვეულ საკითხებში უფრო მეტ შეღავათს უწევს ვიდრე სხვებს. ამ შეღავათებს შემდეგ პირად გასაუბრებებზე ხშირად გახსენებენ და ვალდებულების გრძნობას გიჩენენ, სინდისზე გაწვებიან.
მულტინაციონალური კორპორაციის ყველაზე დიდი ხრიკი და ზოგადად გლობალური კაპიტალიზმის ყველაზე მნიშვნელოვანი შანტაჟის ინსტრუმენტი არის აუთსორსინგი და ის ფაქტი, რომ შენ, როგორც მუშახელს, კონკურენციას გიწევს არა შენი თანამოქალაქე, არამედ მსოფლიოში მაცხოვრებელი ყველა ადამიანი, ვისთანაც კორპორაციას ხელი მიუწვდება. აქედან გამომდინარე არ აქვს მნიშვნელობა, რამდენად განათლებული ან რამდენად ღირსი ხარ შენი სამუშაო ადგილის. აქ უფრო მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ის მარტივი ფაქტი, თუ რამდენს დაზოგავს ძვირი/დაცული მუშახელის დათხოვნით კორპორაცია, თუკი მისი ხელფასის ნახევრით დაასაქმებს თუგინდ ნაკლებად კვალიფიცირებულ, მაგრამ სამაგიეროდ გაცილებით იაფ ორჯერ მეტ ინდოელს ან სამჯერ მეტ მალაიზიელს, რომელთაც, ამავდროულად, შრომის კოდექსი ისე არ იცავს, როგორც ფრანგს, გერმანელს, პოლონელს ან ჩეხს. ეს არის ჩვეულებრივი ნეოლიბერალური შანტაჟი, რომელიც აიძულებს უბრალო მუშახელს მადლიერნი იყვნენ თავიანთი სამუშაო ადგილის გამო, ილოცონ მენეჯერების სახელზე და ყველა მათი განკარგულება უპირობოდ ასრულონ, არ მოითხოვონ ხელფასის გაზრდა, არ იყვნენ ზედმეტად გამომწვევები, არ იარონ პროტესტებზე და ზოგადად იყვნენ სისტემის მორჩილნი. რა თქმა უნდა, ისტორიულად ძლიერი და ღირსეული კონტინენტური ევროპის სოციალური სისტემა გლობალურ კაპიტალს არ აძლევს სრულიად უკონტროლო და თავაწყვეტილი თარეშის საშუალებას, მაგრამ აქვე უნდა დავძინო, რომ ევროკავშირში ჩემ კორპორაციას მხოლოდ იმ ქვეყნებში აქვს დიდი წარმომადგენლობა, სადაც შედარებით ლიბერალური შრომის კოდექსი, დაბალი გადასახადები და შედარებით დაუხვეწავი სოციალური სისტემაა. ამას გარდა, არ დაგვავიწყდეს გლობალური კაპიტალის და ფინანსური ბაზრების მუდმივი ბრძოლა ბებერი ევროპის სოციალური სისტემის და შრომის კოდექსების წინააღმდეგ. მაგალითად, შეგიძლიათ აიღოთ საფრანგეთი და ის ტრაგიკული რეგრესული ტრანსფორმაცია, რაც მისმა სოციალურმა სისტემამ და შრომის კოდექსმა განიცადა ბოლო ოცი-ოცდაათი წლის განმავლობაში. ნეოლიბერალური შანტაჟის და გლობალური კაპიტალის საშინელებებზე უამრავი ავტორი წერს. ერთ-ერთი მათგანია გამორჩეული სოციოლოგი და ფილოსოფოსი პიერ ბურდიე და უფრო ვრცლად, ამ თემას, გირჩევთ მასთან გაეცნოთ, მისი უამრავი ნაშრომიდან ერთ-ერთში (მაგალითად, ინგლისურ ენაზე: Acts of Resistance: Against the Tyranny of the Market, New Press, The (April 1, 1999)).
