ავტორი: ბესო გვენეტაძე.
გონივრული მინიმალური ხელფასის დადგენის საჭიროებაზე სხვადასხვა ეკონომიკური, პოლიტიკური თუ ეთიკური არგუმენტი არსებობს. მათგან განსხვავებით, წინამდებარე ესე საკითხს მხოლოდ ფორმალურ-სამართლებრივ ჭრილში განიხილავს და ეცდება დაასაბუთოს, რომ მინიმალური ხელფასის დაურეგულირებლობა, მათ შორის, საკანონმდებლო ხარვეზიცაა.
ასეთი დასკვნის გაკეთების საშუალებას შრომის კოდექსში შეტანილი ცვლილებების დინამიკა გვაძლევს.
ეს ამონარიდი შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის იმ ვერსიიდანაა, რომელიც „ნეოლიბერალური 9 წლის“ პერიოდში შეიქმნა:
თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა … არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 41 საათს.
სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ამ ნორმით სამუშაო საათების მაქსიმალური რაოდენობა განსაზღვრული არ ყოფილა, რადგან ის არ ზღუდავდა დამსაქმებელს, ხელშეკრულებით „სხვა რამ“, ანუ, მაგალითად, 60-საათიანი სამუშაო კვირა განესაზღვრა.
2013 წელს განხორციელებული ცვლილებების შემდეგ მე-14 მუხლის შესაბამისი ნაწილი ასე გამოიყურება:
დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა … არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს.
არანაირი „თუ ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული“. კანონმა უკვე იმპერატიულად განსაზღვრა სამუშაო საათების რაოდენობის ზედა ზღვარი. ნორმის მიზანი დასაქმებულის ინტერესების დაცვა იყო.
მაგრამ შეუძლებელია, ეს მიზანი გონივრული მინიმალური ხელფასის განსაზღვრის გარეშე მიიღწეს.
საქმე იმაშია, რომ 2013 წლის ცვლილებების შემდეგ, სტანდარტული სამუშაო საათებისგან განსხვავებით, ზეგანაკვეთური სამუშაო კვლავ დაურეგულირებელ ტერიტორიად დარჩა. მართალია, კოდექსი ითვალისწინებს, რომ ასეთი შრომა ხელფასის საათობრივი განაკვეთის „გაზრდილი ოდენობით“ უნდა ანაზღაურდეს, მაგრამ ის ჯერ-ჯერობით მკვდარი ნორმების კატეგორიას განეკუთვნება.
ამის საილუსტრაციოდ შესაბამის პერიოდში მოქმედ შრომის კოდექსებთან სრულ შესაბამისობაში მყოფი ორი შემთხვევა განვიხილოთ:
შემთხვევა #1: 2009 წელს დადებული შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრულია 60-საათიანი სამუშაო კვირა. დასაქმებულის ყოველთვიური ხელფასი 300 ლარია.
შემთხვევა #2: 2017 წელს დადებული შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრულია 40-საათიანი სამუშაო კვირა და, ასევე, დასაქმებულის ვალდებულება, შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო კვირაში 20 საათის ოდენობით, რაც ჯამურად 60 საათია. დასაქმებულის ყოველთვიური ხელფასი 100 ლარია, ხოლო ზეგანავეთური სამუშაოს შესრულებისათვის ის დამატებით 200 ლარს იღებს, ანუ ჯამურად 300 ლარს.
როგორც ვხედავთ, როგორც პირველ, ისე მეორე შემთხვევაში, დასაქმებული შრომობს კვირაში 60 საათის განმავლობაში და იღებს ანაზღაურებას 300 ლარის ოდენობით.
მაშინ რა აზრი ჰქონდა მე-14 მუხლში განხორციელებულ ცვლილებებს?
საკანონმდებლო ხარვეზიც სწორედ ამაში მდგომარეობს – ნორმა ვერ ასრულებს თავის დასახულ მიზანს. შესაბამისად, საჭიროა საკითხის სისტემური გადაწყვეტა.
ამ მდგომარეობიდან ბუნებრივი გამოსავალი იმ კოეფიციენტის განსაზღვრაა, რომელზეც ხელფასის საათობრივი განაკვეთის ოდენობა გამრავლდება და ასე განისაზღვრება ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების „გაზრდილი ოდენობა“. ასეთი პრაქტიკა მრავალ ქვეყანაში არსებობს (აშშ – 1.5; პოლონეთი – 1.5-2.0; საფრანგეთი – 1.25-1.5). სხვათაშორის, 2015 წელს საქართველოს სააპელაციო სასამართლომ, უზენაესის მიერ შემდგომში უცვლელად დატოვებული განჩინებით, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურებისას სამართლიან კოეფიციენტად 1.5 მიიჩნია (იხ. უზენაესი სასამართლოს განჩინება #ას-420-400-2015).
თუმცა, კოეფიციენტის თუნდაც საკანონმდებლო დონეზე განსაზღვრა საკმარისი არ იქნება. დამსაქმებელს მაინც დარჩება ლავირების საშუალება ხელფასსა და ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობას შორის თანხის გადანაწილებით, როგორც ეს ზემოთ განხილულ #2 შემთხვევაშია.
შესაბამისად, შექმნილი მდგომარეობიდან ერთადერთი გამოსავალი გონივრული მინიმალური ხელფასის განსაზღვრაა. ამას დავუმატოთ ისიც, რომ, ასოცირების ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებით, 2022 წლამდე შრომის კოდექსით კვირაში სამუშაო საათების მაქსიმალურ რაოდენობად, ზეგანაკვეთურის ჩათვლით, 48 საათი უნდა განისაზღვროს.
როცა ფაზლის ეს ბოლო ნაწილაკებიც თავის ადგილზე იქნება, ისეთ სურათს მივიღებთ, სადაც დასაქმებულის ინტერესების დაცვის რეალური მექანიზმი იარსებებს, რომელსაც ზედამხედველობას ქმედითი შრომის ინსპექცია გაუწევს.
