შრომის „სამოთხესა“ და „ჯოჯოხეთს“ შორის ბალანსირების პროექტის შესახებ

Share on Facebook0Share on Google+0Tweet about this on Twitter0Share on LinkedIn0Email this to someone

ლოლაშვილი გიორგი

ავტორი: გიორგი ლოლაშვილი, სოციოლოგი.

© European.ge

ზუსტად 4 წლის წინ (2013 წლის თებერვალში) მე და ჩემი მეგობარი ერთ-ერთ სასტუმროში არასამთავრობოების მიერ ორგანიზებულ კონფერენციაზე წავედით, სადაც მაშინდელი ახალი მთავრობის 100-დღიანი მუშაობა ფასდებოდა. მათ დღის წესრიგში შრომის კოდექსის ახალი კანონპროექტის განხილვაც ჰქონდათ. ჩვენი მიზანი სწორედ მასზე დასწრება და კომენტარების ჩაწერა იყო, რათა თსუ-ს გამოცემისთვის შრომის კოდექსის ახალ პროექტზე ჟურნალისტური სტატია მოგვემზადებინა. სტატიას, რომელიც „თბილისის უნივერსიტეტის“ სპეციალურ სტუდენტურ ნომერში (გვ.7) დავბეჭდეთ, ერქვა „ბალანსი „სამოთხესა“ და „ჯოჯოხეთს“ შორის“. სათაურის ინსპირაცია კონფერენციაზე იუსტიციის მინისტრის მოადგილის, ალექსანდრე ბარამიძის გამოსვლა იყო, რომელმაც არსებული პროექტი შემდეგნაირად შეაფასა: “მოქმედი კოდექსი ქმნიდა რაღაც სამოთხისმაგვარს დამსაქმებლისთვის, მაგრამ თითქმის ჯოჯოხეთისმაგვარს  – დასაქმებულისათვის. იმ ცვლილებების შედეგად, რომლებიც ჩვენ უნდა შევიტანოთ, არ შევქმნით არც სამოთხეს, არც ჯოჯოხეთს არავისთვის. ჩვენ შევქმნით უბრალოდ სამართლიან თამაშის წესებს, რომელშიც დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შეუძლიათ, ითამაშონ“.

სტატიაში მოყვანილი მოსაზრებები და პოზიციები რომ არ გავიმეორო, მინდა მხოლოდ შევაჯამო, თუ რა პოზიტიურ ცვლილებებზე გაამახვილეს ყურადღება მაშინ ჩვენმა რესპონდენტებმა, რა სამართლებრივი ნორმები ჩამოყალიბდა ამ ცვლილებების შედეგად და რა გამოცდილება დაგროვდა საჯარო დისკურსში მათთან დაკავშირებით ბოლო 4 წლის განმავლობაში. ბოლოს კი მინდა შევაჯამო, თუ რაზე მეტყველებს დაგროვილი გამოცდილება.

  1. დასაქმებულის მიერ დაკავებული სამუშაო პოზიციის დაცვა და სტაბილურობის უზრუნველყოფა

ეს ცვლილება უპირველეს ყოვლისა, გულისხმობდა ხელშეკრულების მოშლის ინსტიტუტის გაუქმებას, რომელიც აღარ მისცემდა დასაქმებულს უფლებას, ყოველგვარი ახსნა-განმარტების გარეშე გაეშვა თანამშრომლები სამსახურიდან.

ნორმა: 2013 წელს მიღბული შრომის ახალი კოდექსის 38-ე მუხლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი გაიწერა, რომლის მიხედვითაც, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ აცნობოს არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე და დასაქმებულის მოთხოვნიდან 7 დღის ვადაში წარუდგინოს ხელშეკრულების შეწყვეტის წერილობითი დასაბუთება.

გამოცდილება: 2017 წლის იანვარში აზოტის ქარხნის ახალმა მფლობელებმა 350 თანამშრომელი კანონის დარღვევით გაათავისუფლა, ხოლო ახსნა-განმარტებები მას შემდეგ გააკეთა, რაც გათავისუფლებული მუშების საპროტესტო აქციებმა სტუდენტების ჩართვით მეტი საჯარო ინტერესი შეიძინა.

გარდა ხელშეკრულების შეწყვეტის მუხლის დარღვევისა, აზოტის მუშათა დამსაქმებელმა დაარღვია შრომის კოდექსის 381 მუხლიც, რომელიც ასევე ამ ცვლილების ნაწილი იყო და გულისხმობს მასობრივი დათხოვნის პრევენციას – სულ მცირე 100 დასაქმებულის დათხოვნის შემთხვევაში დასაქმებული 45 კალენდარული დღით ადრე აფრთხილებს შრომის სამინისტროსა და დასაქმებულებს.

  1. თვისებრივი ცვლილებების შეტანა, რომლების შედეგადაც კოდექსი აღარ უბიძგებს მხარეებს კონფლიქტისკენ და შექმნის კონკრეტულ ინსტრუმენტებს მოსალაპარაკებლად

პროფკავშირების თავჯდომარე, ირაკლი პეტრიაშვილი აღნიშნავდა, რომ ახალი კოდექსი გაფიცვის საჭიროებებს შეამცირებდა, რადგან მასში ჩადებული იყო სამმხრივი კომისიის კონცეფცია, რომელიც დამსაქმებლებს, დასაქმებულებს და სახელმწიფო ინსტიტუტებს გააერთიანებდა.
ნორმა: შრომის ახალ კოდექსის XIII თავში მართლაც არის გაწერილი „სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისიის“ შესახებ დებულებები. ამ თავშივეა გაწერილი კომისიის ფუნქციაც: „ქვეყანაში სოციალური პარტნიორობის განვითარების, აგრეთვე დასაქმებულებს, დამსაქმებლებსა და საქართველოს მთავრობას შორის სოციალური დიალოგის წარმართვის ხელშეწყობა ყველა დონეზე“.

გამოცდილება: როდესაც კომისიის ამოქმედების შემდეგ დასაქმებულებსა და  დამსაქმებელს შორის მასშტაბური დავა წარმოიშვა და ერთი წლის წინ ტყიბულელი მაღაროელები გაიფიცნენ, შრომის მინისტრმა პროცესში კომისიის ჩართვაზე გაკეთებულ კომენტარებს იმით უპასუხა, რომ სამმხრივი კომისიის კონკრეტულ დავებში ჩართვის ფუნქცია უარყო„სამმხრივი კომისიის ფუნქცია არის არა კონკრეტული შრომითი დავების ან რაიმე სხვა სახის განხილვა, როგორც ასეთი, არამედ პოლიტიკური და სტრატეგიული გადაწყვეტილებების მიღება, რომელიც შეეხება შრომით დავებს. ანუ ეს არის პოლიტიკის შემმუშავებელი ორგანო, რომელიც უკვე შეიკრიბა შარშან და რომელმაც უკვე გამოიტანა თავისი დადგენილება, რომლის მიხედვითაც, ჯანდაცვის მინისტრს დაევალა მედიაცია. ხაზს ვუსვამ, რომ სამმხრივი კომისიის ფუნქცია არ არის კონკრეტული დავების განხილვა. ეს არის პოლიტიკისა და სტრატეგიის შემმუშავებელი საბჭო და არა კონკრეტული შრომითი დავების განმხილველი.“

  1. საწარმოო პროცესში შრომის მნიშვნელობის გამოკვეთა

პარლამენტის დეპუტატი, გია ჟორჟოლიანი 2013 წელს ჩვენთან საუბარში აღნიშნავდა: “შრომა საწარმოო პროცესის მნიშვნელოვანი ნაწილია და აქამდე იგნორირებული იყო იმ მიდგომების საფუძველზე, რომლებიც ჩვენში იყო გაბატონებული – მთავარია ინვესტიცია, იაფი მუშა ხელი და ინვესტორებისთვის ხელსაყრელი გარემოს მაქსიმალიზაცია, რაც შეცდომაა, რადგან ინვესტიცია ეფექტურად იფუნქციონირებს მხოლოდ მაშინ, როდესაც ეფექტურად ფუნქციონირებს მასში შრომის კომპონენტი“.

ნორმა: როგორც უკვე აღინიშნა, ახალ შრომით კოდექსში განისაზღვრა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი, ასევე, გაჩნდა დისკრიმინაციის აკრძალვის მუხლი, შევიდა ცვლილებები მივლინების, შინაგანაწესისა და ზეგანაკვეთური სამუშაოს მუხლებში – ნორმატიულ დონეზე ეს ცვლილებები მართლაც გულისხმობს შრომის სწორ ფუნქციონირებას.

ასევე, ძალიან მნიშვნელოვანი ცვლილება იყო კოდექსში სამუშაო დროის ხანგრძლივობის გაწერა – თუ 2013 წლამდე დამსაქმებელი და დასაქმებული მოლაპარაკების საფუძველზე ათანხმებდნენ სამუშაოს ხანგრძლივობას, დღვანდელი კოდექსის მე-14 მუხლის პირველი პუნქტით სამუშაო დრო გაწერილია და ის არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს (სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოებში – 48 საათი. მათი დარგების ჩამონათვალი შეგიძლიათ იხილოთ აქ).

საჯარო დისკურსში დაგროვილი გამოცდილება:

საჯარო დისკურსში დაგროვილ გამოცდილებაში ვგულისხმობ ისეთ შემთხვევებს, რომლების შესახებაც ინფორმაცია ფართო საზოგადოებისთვის ცნობილი გახდა პროცესში სხვადასხვა სოციალური მოძრაობების პლათფორმის ან მედიის ჩართვის შედეგად. საჯარო დისკურსში როგორც წესი, ჩნდება კოლექტიური დავები, თუმცა არის ისეთი ინდივიდუალური დავებიც, რომლებიც კონტექსტის გამო მაღალ საჯარო ინტერესს იწვევს (მაგ. სახალხო დამცველისა და მისი აპარატის ყოფილი თანამშრომლის დავა). აქვე მინდა ხაზი გავუსვა, რომ ჩემს მიზანს არ წარმოადგენს საჯარო დისკურსსა და შრომითი ურთიერთობების სფეროში დაგროვილ გამოცდილებებს შორის ტოლობის ნიშნის დასმით მსჯელობა. მიუხედავად ამისა, საჯაროდ ცნობილი შემთხვევები ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე სხვა დანარჩენი. ამის უმთავრესი მიზეზი არის ის, რომ ეს პროცესები და მათი შედეგები დიდ გავლენას ახდენს შრომითი ურთიერთობების ზოგადი პრაქტიკების ჩამოყალიბებასა თუ შენარჩუნებაზე. დავის პროცესები ნერგავენ შრომითი ურთიერთობების ფორმას, ხოლო მათი შედეგები – პრეცენდენტებს მომავლისათვის.

მაგალითად, აზოტის საწარმოს შემთხვევა კიდევ ერთხელ აჩვენებს იმ მავნე პრაქტიკას, რომლითაც მსხვილი კომპანიები და ინვესტორები სარგებლობენ – ისინი თავს მიიჩნევენ პრივილეგირებულად, რომ მათი ბიზნეს ინტერესები დადგეს საკანონმდებლო ნორმაზე მაღლა. თუ წინა ხელისუფლების პირობებში მათი ასეთი ქცევა წახალისებული იყო, დღევანდელი ხელისუფლების პირობებში სახელმწიფოს პასიური როლით შრომის ბაზარზე წინა წლებში ჩამოყალიბებული სტატუს კვო ნარჩუნდება. მიუხედავად იმისა, რომ დღესდღეობით დასაქმებულის შრომა კანონმდებლობით დაცულია, ყოველდღიურ შრომით ურთიერთობებში ის მაინც რჩება მარტო დამსაქმებლის (და მისი ნების) პირისპირ. აზოტში მიმდინარე მოვლენები ფაქტობრივად უდასტურებს სხვა მსხვილ მეწარმეებს იმას, რომ შრომის სივრცეში მათ აქვთ შეუზღუდავი ძალაუფლება.

ახალი შრომის კოდექსის მიერ შემოტანილი სამმხრივი კომისიის აქტიური მუშაობა აჩენდა რეალურ შანსს, რომ სახელმწიფოს შრომით ურთიერთობებში წარმოქმნილი კონფლიქტების მოგვარებაში საკუთარი როლი ეთამაშა და დამსაქმებლის ძალაუფლების ველი შეეზღუდა, თუმცა, როგორც ტყიბულელ მუშათა გაფიცვა, ისე აზოტის გარშემო მიმდინარე მოვლენები აჩვენებს, რომ სახელმწიფო აგრძელებს პროცესებში პასიურ მონაწილეობას და წარმოქმნილ კოლექტიურ დავებში ერთვება მხოლოდ დავის მედიატორის დანიშვნით, რომელიც ყოველთვის არ არის შედეგის მომტანი. სად არის პოლიტიკა, რომელიც შრომითი ურთიერთობების დაბალანსებას რეალურად (და არა სტრატეგიული დოკუმენტების დონეზე) უწყობს ხელს, გაუგებარია. სწორედ ამ პოლიტიკის არარსებობა აფერხებს საკანონმდებლო ნორმების რეალობაში დანერგვის პროცესს.

სხვადასხვა დროს სუპერმარკეტების ქსელების („იოლის“, „ფრესკოს“, „ფუდმარტის“) ყოფილი თანამშრომლების მიერ გავრცელებული ინფორმაციების მიხედვით, სხვა დარღვევებთან ერთად მათი მუშაობისას სამუშაო დრო კვირაში 40 საათს აღემატებოდა, თუმცა ზეგანაკვეთური სამუშაო არ უნაზღაურდებოდათ. სუპერმარკეტების, ისევე, როგორც „ბიბლუსის“ თანამშრომლები საუბრობენ ხელმძღვანელობის მხრიდან შეურაცხმყოფელ დამოკიდებულებებზე, მათი უფლებების შელახვასა და მათ მუდმივ ექსპლუატაციაზე. ეს ადამიანები არიან ყველაზე ნათელი მაგალითი იმისა, რომ „შრომის მნიშვნელობა“ არ გამოკვეთილა. დასაქმებულის შრომის პირობების ადეკვატურობა ჯერჯერობით ჯერ კიდევ დამსაქმებლის კეთილ ნებაზეა დამოკიდებული.

როდესაც 2013 წელს ზემოთ აღნიშნულ სტატიაზე ვმუშაოდით, პროფკავშირების თავჯდომარემ, ირაკლი პეტრიაშვილმა ასეთი ფრაზა გვითხრა – „მონობა დასრულდა საქართველოში“. რეალურად კი, რასაც იგი „მონობაში“ გულისხმობდა, არის შრომის ურთიერთობებში არსებული უსამართლო და უთანასწორო პირობები, რომლებიც პრაქტიკაში კვლავ იწარმოება და რომელთან დაპირისპირებაც არ ხდება სახელმწიფო პოლიტიკის დონეზე, არამედ მხოლოდ სოციალური მოძრაობების ჩართულობით. ამ უკანასკნელს საპირისპირო მხარე უპირისპირდება დისკრედიტაციის სტრატეგიით. ისინი ცდილობენ, რომ პროტესტი წარმოაჩინონ არა როგორც მიმართული შრომითი ურთიერთობების პრინციპებზე, არამედ, როგორც კონკურენტების მხრიდან უსამართლო ბრძოლის სტრატეგია. პროტესტის საწინააღმდეგო ნარატივის მავნებლურ წარმოებაში ჩართულია ზოგიერთი საჯარო პირიც. ამ ნარატივის მთავარი მიზანი არის პროტესტი არსობრივად დაუკავშიროს ყველაფერ სხვას, გარდა შრომითი ურთიერთობებისა და ერთი მხრივ, ამით კითხვის ნიშნის ქვეშ დააყენონ მათი ლეგიტიმურობა, ხოლო მეორე მხრივ თავიდან აიცილოს შრომაზე დისკუსია. დღესდღეობით, ამ სამმხრივ ურთიერთობაში ერთადერთი რეალური მხარე, ვისაც მიღწეული სამართლებრივი ნორმების დანერგვისათვის რეალური ნება აქვს, არის დასაქმებული. ამიტომაც, მნიშვნელოვანია, რომ შექმნილ საპროტესტო ტალღას რაც შეიძლება მეტი ადამიანი შეუერთდეს, რათა სოციალურ წესრიგში მათ შეძლონ ახალი პოზიციის დაკავება, რომლითაც  დანარჩენ მხარეებს თავიანთი პრაქტიკების ცვლილებას აიძულებს.

Share on Facebook0Share on Google+0Tweet about this on Twitter0Share on LinkedIn0Email this to someone

კომენტარები

Comments are closed.